Túl vagyunk az első féléven. Hogyan látod, nálatok mennyire igazolódtak be a 2023-as HR piaci előrejelzések?
Az idei év fókuszterületeinek a Gránit Pólus csoportnál a tehetséges munkatársak megtartását és a fejlesztésre szoruló területek támogatását jelöltük meg. A piaccal összhangban mi is azt tapasztaljuk, hogy a munkaerőhiány számos szakmában nagy kihívást jelent, a munkaerő-felvételi folyamatok lelassultak, a bizonytalan gazdasági helyzet pedig a munkavállalókat is sokszor óvatosságra ösztönzi. Ezzel párhuzamosan még inkább felértékelődik a jó képességű kollégák megtartása, motiválása, és a hiánypozíciók házon belüli lefedésére való törekvés.
Mely eszközök bizonyultak leghatékonyabbnak a munkatársak ösztönzésében?
A motiváció egy nagyon összetett téma, hiszen rengeteg aspektusa van, az egyén szempontjai befolyásolják. Bár a hazai piacon a kutatások szerint a fizetés és pénzbeli juttatás benn van az első pár értékszempont között, számos nem forintosítható eszköz áll rendelkezésünkre ahhoz, hogy növeljük kollégáink elégedettségét. Közülük a legtágabban értelmezhető maga a vállalati kultúra és működés, mely az egész szervezetet áthatva, bár különböző mértékben, de mindenkire hatással van. Kiemelt figyelmet fordítunk a nyílt és gyors kommunikációra és a párbeszéd lehetőségére, hiszen különösen fontos, hogy értsük a munkatársak céljait, helyzetét és a valós igényekre adjunk válaszokat. Ez vezérelt bennünket többek között annál az átfogó kutatásnál, melyet tavaly indítottunk el annak érdekében, hogy a szervezeti működés és a folyamatok kapcsán feltárjuk tényleges, a kollégák által is megfogalmazott erősségeinket és a fejlesztésre szoruló pontokat.
Hogyan zajlott a kutatás?
Első körben anonim kérdőív formájában mértük fel a működési területeket az onboardingtól a feladatokon, együttműködésen, fizikai környezeten, juttatási rendszeren keresztül egészen a vezetők megítéléséig. A válaszadási arány meglepően magas, közel 85% volt, ami kiváló eredménynek számít. Ezt követték kiscsoportos munkavállalói, majd középvezetői workshopok, ahol a fontosság elégedettségi mátrixban legnagyobb eltérést mutató témákat elemeztük és dolgoztunk ki közös megoldásokat.
Mi volt a felmérés legnagyobb tanulsága?
Egyrészt az, hogy mennyire fontos a középvezetői réteg aktivizálása és megerősítése, hiszen ők azok, akik közvetlenül is részt vesznek az operatív működésben és direkt kapcsolatban vannak a kollégákkal. Másrészt konkrétabb képet kaptunk azokról a területekről, amik jelentős mértékben befolyásolják a munkatásaink motivációját. Esetenként kiderült az is, hogy amit fontosnak vélt a vállalatvezetés, a dolgozók kisebb hányadának érték.
Melyek ezek az előbb említett motivációs területek?
Azt láttuk, hogy egyrészt a feladat- és felelősségi körök még pontosabb meghatározása kiegyensúlyozottabbá teheti a rendszert, másrészt szükséges a szoros értelemben vett munkakörökön túl teret adni a kreativitásnak. Ez jelenthet például egy másik szakterületre történő mélyebb bevonást is, amit mi minden esetben örömmel támogatunk, mert a társosztályok működésének megértése segíti a csapatok közötti együttműködést.
A csapatszintű érdekek és ösztönzők mellett persze a személyes lehetőségekről, fejlődésről, továbbképzésről és jutalmazásról is szó esett. Tisztán látszik, hogy a közvetlent vezetők szerepe itt is óriási, ezért az új értékelési-, visszajelzési- és bónuszrendszer mellett többek között azon is dolgozunk, hogy a munkatársak motiválásában vezetőink minél szélesebb és hatékonyabb eszköztárral rendelkezzenek. Ehhez az általános keretek megteremtésén túl oktatást is biztosítunk számukra.
Összefoglalva kiemelném, hogy a komplex és hatékony motivációs eszközrendszer kidolgozásánál kulcsfontosságú az együttműködés, hogy tisztán lássuk a vállalati és a csoportszintű értékeket, de egyben az egyéni céloknak, igényeknek és élethelyzeteknek is teret adjunk. Jelenleg ennek a fejlesztésén is munkálkodunk.