Ma már egyre világosabb, hogy a pszichológiai biztonság az egyik legmeghatározóbb tényező, ha csapatok teljesítményéről, lojalitásról, nyitottságról vagy innovációs képességről beszélünk. Ahol biztonságban érezhetjük magunkat, kérdezhetünk, visszajelezhetünk, hibázhatunk és kísérletezhetünk, ott valódi fejlődés történhet. Ezt a megközelítést tette szakmailag is megalapozottá dr. Füredi Júlia szervezetpszichológus és a Mindwell Pszichológiai Központ, akik felmérésekkel, facilitált foglalkozásokkal és vezetői tanácsadással támogatták a folyamatot.
A pszichológiai biztonság szintjét az együttműködés és elismerés, a problémamegoldás, illetve a kockázatvállalás és hibakezelés három kulcsterületen mértük fel. Büszkék vagyunk az elért eredményekre, ugyanakkor folyamatosan dolgozunk azon, hogy működésünket még hatékonyabbá és együttműködőbbé tegyük. Vannak olyan területek, ahol fejlődni szeretnénk, és ezeken közösen dolgozunk. A számok mögött azonban sokkal több van: emberek, csapatok és történetek. A visszajelzések alapján erősségeink közé tartozik a belső szakmai felkészültség, egymás közti lojalitás és az egymás iránti tisztelet.
Április végén szakmai vezetői csapatépítő napot tartottunk, ahol közösen fogalmaztuk meg, mit jelent számunkra jól működő vezetői közösségként létezni. Alapértékek, viselkedési normák, kommunikációs elvek születtek, és elindult az „Ilyenek vagyunk” vezetői alapelvgyűjtemény kidolgozása is. A program elindításának hátteréről, a személyes motivációról és a további tervekről Tóth Andrea Anna HR igazgatót kérdeztük:
Mi indította el benned a pszichológiai biztonság témájával való foglalkozást?
Korábbi munkahelyeimen mindig éreztem, hogy valami hiányzik a szervezeti kultúránkból, de nem tudtam pontosan megfogalmazni, mi az. Amikor megnéztem a Friderikusz podcast egyik epizódját, ahol dr. Füredi Júlia beszélt erről a témáról, majd ezt követően több előadását és a vele készült interjúkat is végignéztem, világossá vált számomra, hogy ez az, ami az emberek és a szervezet működése között a hiányzó láncszem. Ekkor döntöttem úgy, hogy meghívom hozzánk Júliát előadást tartani; innen indult el ez az egész folyamat.
Hogyan értékeled az eddigi workshopokat?
Voltak, akik nehezebben tudtak kapcsolódni ehhez a témához, talán mert ez nem egy 'hard skill', amit tanulni lehet, hanem mélyebb önismeretet igényel. De nagyon sok kolléga fejében elindult egy önreflexiós folyamat, és konkrétan tudom, hogy több csapat működésében már most látható változás történt.
Mi a következő lépés?
Folytatjuk. Együtt dolgozunk a Mindwell csapattal és a Dare Communications tanácsadóival is. Célunk, hogy tovább fejlesszük a vezetői készségeket, az érzelmi intelligenciát, és olyan fejlesztéseket hozzunk be, amelyek nemcsak fenntartják, hanem a jövőben meg is erősítik a pszichológiai biztonságot.
Miért éppen a vezetőkkel kezditek a fejlesztést?
Azért, mert a pszichológiai biztonság nem fentről elrendelhető, hanem példamutatással formálható. A vezetők teremtik meg azt a légkört, ahol kérdezni, hibázni, visszajelzést adni vagy épp mást gondolni is lehet. Ha a vezető biztonságot sugároz, a csapata is bátrabb, nyitottabb, kreatívabb lesz. Ezért a kultúraváltás mindig vezetőfejlesztéssel kezdődik – máshogy nem működik.
Hogyan illeszkedik ebbe a szemléletbe Amy Edmondson könyve, amely most jelent meg magyarul is?
Az, hogy a Gránit-Pólus ezzel a szemlélettel dolgozik, most már nemcsak a gyakorlatban igazolódik vissza, hanem szakmailag is megerősítést nyert. Amy Edmondson, a pszichológiai biztonság fogalmának meghatározó kutatója könyve Pszichológiai biztonság a munkahelyen címmel jelent meg– amelynek lektorálását a Mindwell csapata végezte – a kötet közérthető példákon keresztül mutatja be, hogyan lehet valódi bizalomkultúrát építeni a szervezeteken belül. Érdemes forgatni mindazoknak, akik vezetőként vagy csapattagként tudatosan szeretnének tenni a közös működés javításáért.
Milyen fejlesztések indultak el a cégcsoporton belül a közelmúltban?
Májusban elindítottuk az értékfelmérési projektet, amely már a teljes cégcsoportra kiterjed. Célunk, hogy feltérképezzük azokat a belső erősségeket és fejlesztési területeket, amelyek mentén tovább haladhatunk. Emellett folytatódik a vezetőfejlesztési program is, amelyben a változásmenedzsment, az innováció támogatása és a pszichológiai biztonsággal kapcsolatos kulcskompetenciák állnak a középpontban.
Hogyan tekintesz erre az egész folyamatra hosszabb távon?
Ez nem egy lezárt projekt, ez egy új szervezeti kultúra kezdete. Olyan munkahelyet szeretnénk építeni, ahol jó dolgozni, jó kérdezni, jó fejlődni – és jó hibázni is, mert abból lehet igazán tanulni.